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29.10.2012 MADRID Emelia Viaña.
¿Por qué está usted aquí?, ¿por qué tendríamos que contratarle a usted?, ¿qué clase de persona es usted?, ¿qué le diferencia a usted de otros candidatos? y ¿cuánto cree que debe cobrar?
Sólo el mejor será elegido.
Estas son las cinco preguntas que le harán, sin lugar a dudas en una entrevista de trabajo, según todos los expertos, que también insisten en acudir a estas citas con las respuestas preparadas. "Es muy importante", afirma el headhunter José Medina, "al menos es necesario ir con un esquema general. No hacerlo puede descalificarte".
De la misma opinión es Juncal Garrido, consultora de Russell Reynolds. En Estados Unidos, Reino Unido o Alemania lo normal es ir con la entrevista preparada, "pero en España aún cuesta hacerle entender al candidato que debe hacerlo. A las entrevistas hay que ir sabiendo lo que te van a ofrecer o lo que te van a preguntar. ¿Y si el trabajo no va contigo?".
Marc Edo, socio director de Axis Corporate, consultora especializada en buscar, seleccionar, entrevistar y, en última instancia, contratar a cúpulas directivas, cree que una de las cosas que permite hacer una entrevista de trabajo "es averiguar si el candidato se adecúa a la cultura de la empresa. Esto es clave. Es importante que el directivo esté alineado a la organización por eso se hacen todas estas preguntas".
Cuando una empresa contrata a un directivo invierte mucho dinero en el proceso y después en él, por eso hay que saber a ciencia cierta si es el adecuado. Pero no sólo es importante el perfil profesional del candidato, también hay que averiguar cómo es su personalidad. "No contrate a nadie que no le gustaría tener sentado a su lado", afirma Marcos Urarte, de la firma de consultoría estratégica de selección Pharos, que considera que "se pone el foco en el curriculum, la experiencia y los estudios del entrevistado, pero se hacen pocas preguntas que permitan conocer al entrevistado. Esto es fundamental". Los datos demuestran que "el principal factor de fracaso de una contratación no es el nivel de conocimientos del candidato si no cómo es él como persona. Los empleados se van de sus jefes y no de sus empresas, por algo será", afirma este experto consultor.
Como casi todo en la vida, no hay una técnica única a la hora de hacer una entrevista de trabajo. Para Juncal Garrido, "es una conversación sobre el sector en el que trabaja la empresa y sobre el negocio de la misma. Es importantísimo hablar de su experiencia, de la motivación que le ha llevado a optar a este puesto de trabajo y del salario. Las entrevistas son intensas y duran una hora y media, más o menos". Sin embargo, Urarte apunta que "cuando el puesto es importante no se hace una única entrevista, por eso los procesos se alargan tanto. Cada uno tendrá un criterio distinto y valorará diferentes cosas del candidato". Medina, socio director de Odgers Berndt cree que "con una hora es suficiente para descartar a un candidato".
Lo cierto es que "tras largos procesos de selección, muchos responsables de recursos humanos presumen de haber elegido al candidato perfecto. De lo que nunca se dan cuenta es de que siempre habrán descartado a alguien tan bueno como el elegido", afirma Urarte para finalizar. Una lección que deberían aprender muchas empresas.
http://www.expansion.com/2012/10/29/directivos/1351535517.html?a=e3887e6667354d74390541b8f22a5a5d&t=1351755336
¿Por qué está usted aquí?, ¿por qué tendríamos que contratarle a usted?, ¿qué clase de persona es usted?, ¿qué le diferencia a usted de otros candidatos? y ¿cuánto cree que debe cobrar?
Sólo el mejor será elegido.
Estas son las cinco preguntas que le harán, sin lugar a dudas en una entrevista de trabajo, según todos los expertos, que también insisten en acudir a estas citas con las respuestas preparadas. "Es muy importante", afirma el headhunter José Medina, "al menos es necesario ir con un esquema general. No hacerlo puede descalificarte".
De la misma opinión es Juncal Garrido, consultora de Russell Reynolds. En Estados Unidos, Reino Unido o Alemania lo normal es ir con la entrevista preparada, "pero en España aún cuesta hacerle entender al candidato que debe hacerlo. A las entrevistas hay que ir sabiendo lo que te van a ofrecer o lo que te van a preguntar. ¿Y si el trabajo no va contigo?".
Marc Edo, socio director de Axis Corporate, consultora especializada en buscar, seleccionar, entrevistar y, en última instancia, contratar a cúpulas directivas, cree que una de las cosas que permite hacer una entrevista de trabajo "es averiguar si el candidato se adecúa a la cultura de la empresa. Esto es clave. Es importante que el directivo esté alineado a la organización por eso se hacen todas estas preguntas".
Cuando una empresa contrata a un directivo invierte mucho dinero en el proceso y después en él, por eso hay que saber a ciencia cierta si es el adecuado. Pero no sólo es importante el perfil profesional del candidato, también hay que averiguar cómo es su personalidad. "No contrate a nadie que no le gustaría tener sentado a su lado", afirma Marcos Urarte, de la firma de consultoría estratégica de selección Pharos, que considera que "se pone el foco en el curriculum, la experiencia y los estudios del entrevistado, pero se hacen pocas preguntas que permitan conocer al entrevistado. Esto es fundamental". Los datos demuestran que "el principal factor de fracaso de una contratación no es el nivel de conocimientos del candidato si no cómo es él como persona. Los empleados se van de sus jefes y no de sus empresas, por algo será", afirma este experto consultor.
Como casi todo en la vida, no hay una técnica única a la hora de hacer una entrevista de trabajo. Para Juncal Garrido, "es una conversación sobre el sector en el que trabaja la empresa y sobre el negocio de la misma. Es importantísimo hablar de su experiencia, de la motivación que le ha llevado a optar a este puesto de trabajo y del salario. Las entrevistas son intensas y duran una hora y media, más o menos". Sin embargo, Urarte apunta que "cuando el puesto es importante no se hace una única entrevista, por eso los procesos se alargan tanto. Cada uno tendrá un criterio distinto y valorará diferentes cosas del candidato". Medina, socio director de Odgers Berndt cree que "con una hora es suficiente para descartar a un candidato".
Lo cierto es que "tras largos procesos de selección, muchos responsables de recursos humanos presumen de haber elegido al candidato perfecto. De lo que nunca se dan cuenta es de que siempre habrán descartado a alguien tan bueno como el elegido", afirma Urarte para finalizar. Una lección que deberían aprender muchas empresas.
http://www.expansion.com/2012/10/29/directivos/1351535517.html?a=e3887e6667354d74390541b8f22a5a5d&t=1351755336
