Índice
Medidas adoptadas por el RDL3/2012 ;Despidos
II.3.8.- Despidos
Este es quizá el aspecto en el que, en sus tintas variantes, mas profundos han sido los cambios introducidos por el RD Ley 3/2012, que a continuación trataremos de sintetizar.
Despidos colectivos:
La norma hace dos importantes modificaciones sobre las causas de estos despidos y su control jurisdiccional, y una sobre el procedimiento.
Respecto de las causas, hace una definición respecto a lo que se entiende como persistencia en relación a las pérdidas o disminución de ventas o ingresas contemplados dentro de las causas económicas, que fija en tres trimestres consecutivos. Esta precisión, sumamente simplista ya que no especifica ni la cuantificación o proporción que deben alcanzar sobre el trimestre 0 o de referencia, ni si deben ser crecientes o constantes, ni se deben afectar a los resultados ordinarios o pueden entrar en juego factores extraordinarios, nos aboca a una ardua litigiosidad.
Además, y lo que resulta más trascendente, el legislador ha suprimido la exigencia de razonabilidad en cuantos a que de las medidas extintivas s en aras a preservar o favorecer la posición de la empresa (causas económicas) o su contribución a prevenir una evolución negativa o a mejorar su situación a través de una más adecuada organización de sus recursos que favorezca su posición competitiva en el mercado o mejor respuesta a las exigencias de la demanda. (Causas técnicas, organizativas y productivas). El tenor de la Exposición de Motivos resulta diáfano sobre la retensión del legislador de evitar el control judicial sobre estos elementos finalistas.
Si se acepta tal cual dicha idea y se excluye de cualquier control judicial, ello seria difícilmente compatible con el derecho constitucional a la tutela judicial efectiva (artículo 24.1 de la CE) con la propia existencia de un estado de derecho artículo 1 y también los Tratados Internacionales (Convenio 135 OIT) que proscriben el despido no causal.
Por otra parte, la Reforma Laboral olvidó derogar los artículos 6 y 7 del Código Civil que proscriben el fraude de ley y el abuso de derecho, por lo que, a nuestro criterio, siempre va debe existir, si se cuestiona en la demanda, un mínimo análisis o control judicial finalista de las extinciones, exigiendo una mínima razonabilidad y proporcionalidad de las extinciones, para evitar, cuanto menos, situaciones aberrantes, injustas, fraudulentas o con abuso del amplio derecho que confiere al empresario el legislador de 2012.
Por otra parte, y respecto del procedimiento de los despidos colectivos, y como ya hemos anunciado al hablar de las suspensiones o reducciones temporales de jornada, se ha suprimido la autorización administrativa previa en el caso de los despidos colectivos por causas económicas, técnicas, organizativas o productivas, manteniéndose para los despidos por fuerza mayor.
La Autoridad Laboral se ve relegada al papel de tutelar el necesario periodo de negociación y consultas que ha de mantener el empresario con la representación legal de los trabajadores, a formulas recomendaciones y a la labor de intermediación con la Entidad Gestora de prestaciones por desempleo.
Respecto del periodo de consultas, la mayor novedad consiste en la necesidad de incorporar desde el primer momento de inicio de periodo de consultas el listado de personas afectadas y los criterios tenidos en cuenta para su elección. Otra novedad llamativa radica en la necesidad de que si el despido afecta a más de 50 de trabajadores resultará obligatoria la contratación por la empresa y a su cargo, de un plan de recolocación a través de una empresa externa outplacement y que cuando el despido colectivo afecte a empresas con beneficios y trabajadores con mas de 50 años, deberá abonar la empresa una compensación al Tesoro Publico en la cuantía que reglamentariamente se determine.
Finalizado el periodo de consultas con o sin acuerdo, el empresario deberá comunicar su decisión final a los trabajadores afectados, con los requisitos establecidos en el artículo 53 ET para los despidos objetivos, y con un periodo mínimo de 30 días entre la apertura del periodo de consultas y la efectividad del despido.
Al no existir ya autorización administrativa previa para los despidos fundados en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, hay dos importantes modificaciones de la Ley 36/2011, Reguladora de la Jurisdicción Social. La primera hace referencia a la aparición en el larguísimo artículo 124 a dos submodalidades procesares de impugnación de despidos objetivos producidos a raíz de despidos colectivos, en función de que la impugnación se realice por los representantes legales (en cuyo caso se acudirá directamente al TSJ o Audiencia Nacional) o por los trabajadores afectados (en cuyo caso se mantiene la competencia del Juzgado de lo Social), con numerosos problemas procesales de interacción entre uno y otro. La segunda es que desaparece el apartado 11 del artículo 151 LRJS, sobre procedimiento previsto de revisión de actos de la administración en despidos colectivos, dejando sin cauce procesal la impugnación de aquellos despidos por causa de fuerza mayor.
Despidos objetivos:
Debe reproducirse aquí, mutatis mutandis lo expuesto en los párrafos previos en cuanto a las causas y a la posibilidad y amplitud del control judicial.
Además, se ha producido una importante reforma en cuanto a los despidos por absentismo, regulados en el artículo 52.d) del ET, en que se ha suprimido la exigencia de un absentismo global mínimo en el centro de trabajo, lo que nos sitúa en el debate de si, se trata o no de un despido o no por razón de enfermedad, y si ello podría o no vulnerar el artículo 15 de la CE, habida cuenta de que es fácil que en determinadas situaciones, por ejemplo en épocas de epidemias de gripe, o posibles recaídas enfermedades, una gran mayoría de trabajadores pueda cumplir objetivamente los requisitos de 20 por 100 de jornadas en dos meses consecutivos.
Despidos improcedentes.
No obstante lo anterior, la modificación cuantitativamente más trascendente sobre los despidos, constituye la nueva redacción dada a los artículos 56 del ET y 109 de la LRJS, sobre las consecuencias derivadas de la improcedencia del despido:
En primer lugar, se ha minorado la indemnización compensatoria de los daños y perjuicios derivados de la pérdida injusta del empleo, que pasa de 45 días por año trabajado, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores, con el máxime de 42 mensualidades a 33 días de salario por año de servicios, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores y con el tope de 24 mensualidades. Este nuevo módulo entre en vigor a partir del 12 de febrero de 2012, existiendo, por tanto, un doble escalado indemnizatorio para los trabajadores con contrato en vigor a dicha fecha. Así, en caso de despido improcedente devengaran el módulo antiguo (45 días/año) hasta el 11 de febrero de 2012 y a partir del día siguiente el nuevo módulo indemnizatorio (33 días/año).
En segundo lugar, y con una mayor incidencia real en los costes indemnizatorios, el Real Decreto Ley 3/2012, ha consumido la supresión de los salarios de tramitación en los despidos improcedentes, si el empresario opta por la readmisión. Esta supresión, por tanto no afecta, cuando la opción es por la readmisión o cuando el despedido es representante legal de los trabajadores.
Fuente; Noticias Jurídicas
II.3.8.- Despidos
Este es quizá el aspecto en el que, en sus tintas variantes, mas profundos han sido los cambios introducidos por el RD Ley 3/2012, que a continuación trataremos de sintetizar.
Despidos colectivos:
La norma hace dos importantes modificaciones sobre las causas de estos despidos y su control jurisdiccional, y una sobre el procedimiento.
Respecto de las causas, hace una definición respecto a lo que se entiende como persistencia en relación a las pérdidas o disminución de ventas o ingresas contemplados dentro de las causas económicas, que fija en tres trimestres consecutivos. Esta precisión, sumamente simplista ya que no especifica ni la cuantificación o proporción que deben alcanzar sobre el trimestre 0 o de referencia, ni si deben ser crecientes o constantes, ni se deben afectar a los resultados ordinarios o pueden entrar en juego factores extraordinarios, nos aboca a una ardua litigiosidad.
Además, y lo que resulta más trascendente, el legislador ha suprimido la exigencia de razonabilidad en cuantos a que de las medidas extintivas s en aras a preservar o favorecer la posición de la empresa (causas económicas) o su contribución a prevenir una evolución negativa o a mejorar su situación a través de una más adecuada organización de sus recursos que favorezca su posición competitiva en el mercado o mejor respuesta a las exigencias de la demanda. (Causas técnicas, organizativas y productivas). El tenor de la Exposición de Motivos resulta diáfano sobre la retensión del legislador de evitar el control judicial sobre estos elementos finalistas.
Si se acepta tal cual dicha idea y se excluye de cualquier control judicial, ello seria difícilmente compatible con el derecho constitucional a la tutela judicial efectiva (artículo 24.1 de la CE) con la propia existencia de un estado de derecho artículo 1 y también los Tratados Internacionales (Convenio 135 OIT) que proscriben el despido no causal.
Por otra parte, la Reforma Laboral olvidó derogar los artículos 6 y 7 del Código Civil que proscriben el fraude de ley y el abuso de derecho, por lo que, a nuestro criterio, siempre va debe existir, si se cuestiona en la demanda, un mínimo análisis o control judicial finalista de las extinciones, exigiendo una mínima razonabilidad y proporcionalidad de las extinciones, para evitar, cuanto menos, situaciones aberrantes, injustas, fraudulentas o con abuso del amplio derecho que confiere al empresario el legislador de 2012.
Por otra parte, y respecto del procedimiento de los despidos colectivos, y como ya hemos anunciado al hablar de las suspensiones o reducciones temporales de jornada, se ha suprimido la autorización administrativa previa en el caso de los despidos colectivos por causas económicas, técnicas, organizativas o productivas, manteniéndose para los despidos por fuerza mayor.
La Autoridad Laboral se ve relegada al papel de tutelar el necesario periodo de negociación y consultas que ha de mantener el empresario con la representación legal de los trabajadores, a formulas recomendaciones y a la labor de intermediación con la Entidad Gestora de prestaciones por desempleo.
Respecto del periodo de consultas, la mayor novedad consiste en la necesidad de incorporar desde el primer momento de inicio de periodo de consultas el listado de personas afectadas y los criterios tenidos en cuenta para su elección. Otra novedad llamativa radica en la necesidad de que si el despido afecta a más de 50 de trabajadores resultará obligatoria la contratación por la empresa y a su cargo, de un plan de recolocación a través de una empresa externa outplacement y que cuando el despido colectivo afecte a empresas con beneficios y trabajadores con mas de 50 años, deberá abonar la empresa una compensación al Tesoro Publico en la cuantía que reglamentariamente se determine.
Finalizado el periodo de consultas con o sin acuerdo, el empresario deberá comunicar su decisión final a los trabajadores afectados, con los requisitos establecidos en el artículo 53 ET para los despidos objetivos, y con un periodo mínimo de 30 días entre la apertura del periodo de consultas y la efectividad del despido.
Al no existir ya autorización administrativa previa para los despidos fundados en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, hay dos importantes modificaciones de la Ley 36/2011, Reguladora de la Jurisdicción Social. La primera hace referencia a la aparición en el larguísimo artículo 124 a dos submodalidades procesares de impugnación de despidos objetivos producidos a raíz de despidos colectivos, en función de que la impugnación se realice por los representantes legales (en cuyo caso se acudirá directamente al TSJ o Audiencia Nacional) o por los trabajadores afectados (en cuyo caso se mantiene la competencia del Juzgado de lo Social), con numerosos problemas procesales de interacción entre uno y otro. La segunda es que desaparece el apartado 11 del artículo 151 LRJS, sobre procedimiento previsto de revisión de actos de la administración en despidos colectivos, dejando sin cauce procesal la impugnación de aquellos despidos por causa de fuerza mayor.
Despidos objetivos:
Debe reproducirse aquí, mutatis mutandis lo expuesto en los párrafos previos en cuanto a las causas y a la posibilidad y amplitud del control judicial.
Además, se ha producido una importante reforma en cuanto a los despidos por absentismo, regulados en el artículo 52.d) del ET, en que se ha suprimido la exigencia de un absentismo global mínimo en el centro de trabajo, lo que nos sitúa en el debate de si, se trata o no de un despido o no por razón de enfermedad, y si ello podría o no vulnerar el artículo 15 de la CE, habida cuenta de que es fácil que en determinadas situaciones, por ejemplo en épocas de epidemias de gripe, o posibles recaídas enfermedades, una gran mayoría de trabajadores pueda cumplir objetivamente los requisitos de 20 por 100 de jornadas en dos meses consecutivos.
Despidos improcedentes.
No obstante lo anterior, la modificación cuantitativamente más trascendente sobre los despidos, constituye la nueva redacción dada a los artículos 56 del ET y 109 de la LRJS, sobre las consecuencias derivadas de la improcedencia del despido:
En primer lugar, se ha minorado la indemnización compensatoria de los daños y perjuicios derivados de la pérdida injusta del empleo, que pasa de 45 días por año trabajado, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores, con el máxime de 42 mensualidades a 33 días de salario por año de servicios, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores y con el tope de 24 mensualidades. Este nuevo módulo entre en vigor a partir del 12 de febrero de 2012, existiendo, por tanto, un doble escalado indemnizatorio para los trabajadores con contrato en vigor a dicha fecha. Así, en caso de despido improcedente devengaran el módulo antiguo (45 días/año) hasta el 11 de febrero de 2012 y a partir del día siguiente el nuevo módulo indemnizatorio (33 días/año).
En segundo lugar, y con una mayor incidencia real en los costes indemnizatorios, el Real Decreto Ley 3/2012, ha consumido la supresión de los salarios de tramitación en los despidos improcedentes, si el empresario opta por la readmisión. Esta supresión, por tanto no afecta, cuando la opción es por la readmisión o cuando el despedido es representante legal de los trabajadores.
Fuente; Noticias Jurídicas
