Índice
1-Introducción
El poder de dirección del empresario reconocido en el art. 20 del Estatuto de los Trabajadores, impone al trabajador la obligación de ejecutar la prestación laboral según las órdenes emanadas del empleador o persona en quien éste delegue.
El incumplimiento por parte del trabajador de las órdenes empresariales, habilita al empleador a imponer sanciones al infractor, conforme a los procedimientos establecidos en la ley o en los convenios colectivos.
La imposición de sanciones a los trabajadores tiene un límite legal recogido en el art. 58 del Estatuto de los Trabajadores, que establece que no se podrán imponer sanciones consistentes en la reducción del período vacacional, minoración de los derechos al descanso (entre jornadas, semanal o fiestas laborales) o multas de haber, es decir, sanciones económicas al trabajador. Respecto a las sanciones económicas, tan solo se permiten para la relación laboral especial de los deportistas profesionales regulada en el Real Decreto 1006/1985, de 26 de junio.
2-Clases de sanciones
Las sanciones impuestas por la empresa deben ir ligadas a la gravedad de la infracción cometida por el trabajador, es por ello, que la regulación convencional contempla habitualmente los siguientes tipos de sanciones:
- Amonestaciones verbales o escritas para faltas leves.
- Amonestaciones escritas y suspensiones de empleo y sueldo de hasta 15 días para faltas graves.
- Suspensiones de empleo y sueldo de hasta 60 días o despido disciplinario para faltas muy graves.
3-El inicio del expendiente contradictorio
Cuando la imposición de una sanción grave o muy grave vaya a afectar a algún representante legal de los trabajadores o a un representante sindical, será necesario el inicio de un expediente contradictorio y, simultáneamente se pondrá en conocimiento esta circunstancia al resto de representantes legales o sindicales.
Para la resolución del expediente se deberá nombrar un instructor que será el encargado de resolver cuantas cuestiones haya de ventilarse en el procedimiento.
El expediente se inicia con la comunicación al trabajador de los hechos que se le imputan y la posible calificación de los mismos. A continuación el trabajador dispondrá de un plazo (según disponga el convenio colectivo) para presentar alegaciones o en su caso pruebas, y una vez analizados los hechos, alegaciones y pruebas por el instructor resolverá sobre la propuesta de sanción que deberá ser ratificada por la empresa.
4-Plazo para impugnar la sanción
El artículo 114 de la Ley de Procedimiento Laboral en su remisión al artículo 103, establece un plazo de caducidad de 20 días hábiles, a contar desde el día siguiente a la imposición de la sanción.
Será requisito indispensable para la admisión de la demanda el intento de conciliación previa ante el servicio administrativo competente, produciendo la presentación de la demanda de conciliación la suspensión del plazo de caducidad. El plazo de caducidad empezará a contar a partir del día siguiente a la celebración del acto o en todo caso, cuando transcurran 30 días desde la presentación de la demanda de conciliación sin que se haya celebrado el acto.
5-Desarrollo del proceso
Admitida a trámite la demanda y subsanados en su caso los vicios o defectos apreciados, el Juez citará a las partes para los actos de conciliación y juicio en el caso de no prosperar la primera. Abierto el acto de juicio se concederá la palabra al demandante para que se ratifique en su demanda, sin que pueda introducir varias sustanciales de lo solicitado en el escrito de demanda. Ratificada la demanda por el actor, se concede la palabra al demandado que se opondrá a la demanda, sin que puedan tenerse en motivos diferentes a los alegados para justificar la sanción. Concluida la fase de alegaciones, se invierte el orden establecido para el proceso ordinario, correspondiendo al demandado proponer prueba en primer lugar así como realizar las conclusiones finales. La carga de probar los hechos alegados en la carta de sanción corresponderá en todo caso a la empresa.
6-La sentencia
La sentencia contendrá alguno de los pronunciamientos siguientes:
1.Confirmar la sanción, cuando se haya acreditado el cumplimiento de las exigencias de forma y la realidad del incumplimiento imputado al trabajador, así como su entidad, valorada según la graduación de faltas y sanciones prevista en las disposiciones legales o en el convenio colectivo aplicable.
2.Revocarla totalmente cuando no haya sido probada la realidad de los hechos imputados al trabajador o éstos no sean constitutivos de falta.
3.Revocarla en parte, cuando la falta cometida no haya sido adecuadamente calificada. En este caso el Juez podrá autorizar la imposición de una sanción adecuada a la gravedad de la falta.
4.Declararla nula, si hubiese sido impuesta sin observar los requisitos formales establecidos legal o convencionalmente, o cuando éstos presenten defectos de tal gravedad que no permitan alcanzar la finalidad para la que fueron requeridos.
Contra las sentencias dictadas en estos procesos no cabrá recurso alguno, salvo en los casos de sanciones por faltas muy graves, confirmadas judicialmente
El poder de dirección del empresario reconocido en el art. 20 del Estatuto de los Trabajadores, impone al trabajador la obligación de ejecutar la prestación laboral según las órdenes emanadas del empleador o persona en quien éste delegue.
El incumplimiento por parte del trabajador de las órdenes empresariales, habilita al empleador a imponer sanciones al infractor, conforme a los procedimientos establecidos en la ley o en los convenios colectivos.
La imposición de sanciones a los trabajadores tiene un límite legal recogido en el art. 58 del Estatuto de los Trabajadores, que establece que no se podrán imponer sanciones consistentes en la reducción del período vacacional, minoración de los derechos al descanso (entre jornadas, semanal o fiestas laborales) o multas de haber, es decir, sanciones económicas al trabajador. Respecto a las sanciones económicas, tan solo se permiten para la relación laboral especial de los deportistas profesionales regulada en el Real Decreto 1006/1985, de 26 de junio.
2-Clases de sanciones
Las sanciones impuestas por la empresa deben ir ligadas a la gravedad de la infracción cometida por el trabajador, es por ello, que la regulación convencional contempla habitualmente los siguientes tipos de sanciones:
- Amonestaciones verbales o escritas para faltas leves.
- Amonestaciones escritas y suspensiones de empleo y sueldo de hasta 15 días para faltas graves.
- Suspensiones de empleo y sueldo de hasta 60 días o despido disciplinario para faltas muy graves.
3-El inicio del expendiente contradictorio
Cuando la imposición de una sanción grave o muy grave vaya a afectar a algún representante legal de los trabajadores o a un representante sindical, será necesario el inicio de un expediente contradictorio y, simultáneamente se pondrá en conocimiento esta circunstancia al resto de representantes legales o sindicales.
Para la resolución del expediente se deberá nombrar un instructor que será el encargado de resolver cuantas cuestiones haya de ventilarse en el procedimiento.
El expediente se inicia con la comunicación al trabajador de los hechos que se le imputan y la posible calificación de los mismos. A continuación el trabajador dispondrá de un plazo (según disponga el convenio colectivo) para presentar alegaciones o en su caso pruebas, y una vez analizados los hechos, alegaciones y pruebas por el instructor resolverá sobre la propuesta de sanción que deberá ser ratificada por la empresa.
4-Plazo para impugnar la sanción
El artículo 114 de la Ley de Procedimiento Laboral en su remisión al artículo 103, establece un plazo de caducidad de 20 días hábiles, a contar desde el día siguiente a la imposición de la sanción.
Será requisito indispensable para la admisión de la demanda el intento de conciliación previa ante el servicio administrativo competente, produciendo la presentación de la demanda de conciliación la suspensión del plazo de caducidad. El plazo de caducidad empezará a contar a partir del día siguiente a la celebración del acto o en todo caso, cuando transcurran 30 días desde la presentación de la demanda de conciliación sin que se haya celebrado el acto.
5-Desarrollo del proceso
Admitida a trámite la demanda y subsanados en su caso los vicios o defectos apreciados, el Juez citará a las partes para los actos de conciliación y juicio en el caso de no prosperar la primera. Abierto el acto de juicio se concederá la palabra al demandante para que se ratifique en su demanda, sin que pueda introducir varias sustanciales de lo solicitado en el escrito de demanda. Ratificada la demanda por el actor, se concede la palabra al demandado que se opondrá a la demanda, sin que puedan tenerse en motivos diferentes a los alegados para justificar la sanción. Concluida la fase de alegaciones, se invierte el orden establecido para el proceso ordinario, correspondiendo al demandado proponer prueba en primer lugar así como realizar las conclusiones finales. La carga de probar los hechos alegados en la carta de sanción corresponderá en todo caso a la empresa.
6-La sentencia
La sentencia contendrá alguno de los pronunciamientos siguientes:
1.Confirmar la sanción, cuando se haya acreditado el cumplimiento de las exigencias de forma y la realidad del incumplimiento imputado al trabajador, así como su entidad, valorada según la graduación de faltas y sanciones prevista en las disposiciones legales o en el convenio colectivo aplicable.
2.Revocarla totalmente cuando no haya sido probada la realidad de los hechos imputados al trabajador o éstos no sean constitutivos de falta.
3.Revocarla en parte, cuando la falta cometida no haya sido adecuadamente calificada. En este caso el Juez podrá autorizar la imposición de una sanción adecuada a la gravedad de la falta.
4.Declararla nula, si hubiese sido impuesta sin observar los requisitos formales establecidos legal o convencionalmente, o cuando éstos presenten defectos de tal gravedad que no permitan alcanzar la finalidad para la que fueron requeridos.
Contra las sentencias dictadas en estos procesos no cabrá recurso alguno, salvo en los casos de sanciones por faltas muy graves, confirmadas judicialmente
