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by Juan Martinez de Salinas on March 8th, 2010
El rendimiento de las personas en las compañías es de vital importancia. Aunque sólo adquiere un protagonismo importante cuando las cosas van muy mal y ya tienen poco margen de solución.
Lo que está claro es que cuando una compañía o determinados componentes de sus equipos de trabajo no van por buen camino, se ve venir mediante una serie de señales que se deben de querer ver y asumir.
Por supuesto, en las empresas se está para rendir lo máximo posible, sin embargo, para ello, las organizaciones deben de establecer unos parámetros globales adecuados para que sus trabajadores se sientan a gusto allí. Es decir la empresa y sus trabajadores conforman un equipo entre los que debe existir equilibrio y compenetración. Los problemas que surjan entre ellos deben solucionarlos mediante la comunicación y el consenso, tras analizar y planificar cada piedra en el camino.
Por ejemplo, cuando un equipo de fútbol de la primera división no funciona y se llega a un tope de paciencia, se decide siempre despedir al entrenador. Y muchas veces se ve que la culpa de que el equipo esté en esa situación no es suya. Sin embargo, no se tiene en cuenta los refuerzos y cambios que exigió el entrenador en su equipo para adaptarse a la situación actual y que no se le permitieron hacer. Cuando lo que se debería de hacer es analizar la situación de forma pormenorizada y, tras ver lo que falla, mirar cómo se le puede poner remedio trabajando todos en ese frente. Sin embargo, es muy fácil mirar a otro lado y buscar otros culpables. Aunque cuando el equipo tal vez descienda a la división inferior aprendan sus dirigentes la lección de la peor manera.
En la actualidad, esto está pasando en las organizaciones de forma habitual, sin mirar lo que se hizo mal previamente. Algunas organizaciones, cuando la situación económica comenzó a oscurecerse y tras echar cuentas se dieron cuenta que lo mejor era prescindir de los más baratos teniendo en cuenta la indemnización sin pararse a pensar en su valía, talento o aporte en situaciones críticas. Eso sí, se quedaron en sus filas determinados trabajadores, directivos que rendían por debajo de lo esperado y que son en parte responsables de la situación que vive esa compañía en esos momentos.
Esto propició que muchos de los trabajadores válidos que permanecen aun estén desmotivados por la forma de afrontar por su compañía situaciones importantes en donde han demostrado que es lo que más valor tiene para ellos, dejando claro que no son sus personas.
Ahora, las empresas están comenzando a despedir a determinados directivos con indemnizaciones millonarias porque han visto que no eran adecuados al puesto y que sus medidas no han mejorado los problemas internos.
Estas empresas deben de preguntarse de cara a mejorar en futuras situaciones estas cuestiones ¿Todas las personas valen para ocupar puestos de responsabilidad? ¿Qué sistemas tiene para detectar el talento interno? ¿Cuál es el proceso de reclutamientos de su cuerpo directivo? ¿Les facilitáis una formación personalizada en habilidades sociales?
El ser un buen líder competente y profesional no tiene que ver con temas de nombre o conocimiento público de esa persona.
Cuando el bajo rendimiento está presente en las organizaciones, independientemente de cual sea el trabajador que lo sufra se debe de buscar una solución inmediata porque sino, luego volverá con más fuerza. Se debe hablar con la persona que lo sufre, viendo qué le ocurre y cuáles pueden ser los motivos de que esté así. Igualmente, la compañía tiene que ver si ella tiene parte de responsabilidad de esa desidia en uno o varios trabajadores. Después se debe marcar un plan de acción en el tiempo marcando tareas que reconducir y evaluando cuales son los resultados. Sin olvidar medir la actitud de las partes involucradas en superar ese bache. En caso de que la parte protagonista no muestre interés por cambiar, se deberán tomar medidas más drásticas que den sopor a la compañía.
Lo que está claro es que cuando en una compañía salen por la puerta de atrás los trabajadores competentes sin razones objetivas es que esa organización no funciona bien.
http://www.elblogderrhh.com/2010/03/despedir-a-las-personas-con-bajo-rendimiento.html
El rendimiento de las personas en las compañías es de vital importancia. Aunque sólo adquiere un protagonismo importante cuando las cosas van muy mal y ya tienen poco margen de solución.
Lo que está claro es que cuando una compañía o determinados componentes de sus equipos de trabajo no van por buen camino, se ve venir mediante una serie de señales que se deben de querer ver y asumir.
Por supuesto, en las empresas se está para rendir lo máximo posible, sin embargo, para ello, las organizaciones deben de establecer unos parámetros globales adecuados para que sus trabajadores se sientan a gusto allí. Es decir la empresa y sus trabajadores conforman un equipo entre los que debe existir equilibrio y compenetración. Los problemas que surjan entre ellos deben solucionarlos mediante la comunicación y el consenso, tras analizar y planificar cada piedra en el camino.
Por ejemplo, cuando un equipo de fútbol de la primera división no funciona y se llega a un tope de paciencia, se decide siempre despedir al entrenador. Y muchas veces se ve que la culpa de que el equipo esté en esa situación no es suya. Sin embargo, no se tiene en cuenta los refuerzos y cambios que exigió el entrenador en su equipo para adaptarse a la situación actual y que no se le permitieron hacer. Cuando lo que se debería de hacer es analizar la situación de forma pormenorizada y, tras ver lo que falla, mirar cómo se le puede poner remedio trabajando todos en ese frente. Sin embargo, es muy fácil mirar a otro lado y buscar otros culpables. Aunque cuando el equipo tal vez descienda a la división inferior aprendan sus dirigentes la lección de la peor manera.
En la actualidad, esto está pasando en las organizaciones de forma habitual, sin mirar lo que se hizo mal previamente. Algunas organizaciones, cuando la situación económica comenzó a oscurecerse y tras echar cuentas se dieron cuenta que lo mejor era prescindir de los más baratos teniendo en cuenta la indemnización sin pararse a pensar en su valía, talento o aporte en situaciones críticas. Eso sí, se quedaron en sus filas determinados trabajadores, directivos que rendían por debajo de lo esperado y que son en parte responsables de la situación que vive esa compañía en esos momentos.
Esto propició que muchos de los trabajadores válidos que permanecen aun estén desmotivados por la forma de afrontar por su compañía situaciones importantes en donde han demostrado que es lo que más valor tiene para ellos, dejando claro que no son sus personas.
Ahora, las empresas están comenzando a despedir a determinados directivos con indemnizaciones millonarias porque han visto que no eran adecuados al puesto y que sus medidas no han mejorado los problemas internos.
Estas empresas deben de preguntarse de cara a mejorar en futuras situaciones estas cuestiones ¿Todas las personas valen para ocupar puestos de responsabilidad? ¿Qué sistemas tiene para detectar el talento interno? ¿Cuál es el proceso de reclutamientos de su cuerpo directivo? ¿Les facilitáis una formación personalizada en habilidades sociales?
El ser un buen líder competente y profesional no tiene que ver con temas de nombre o conocimiento público de esa persona.
Cuando el bajo rendimiento está presente en las organizaciones, independientemente de cual sea el trabajador que lo sufra se debe de buscar una solución inmediata porque sino, luego volverá con más fuerza. Se debe hablar con la persona que lo sufre, viendo qué le ocurre y cuáles pueden ser los motivos de que esté así. Igualmente, la compañía tiene que ver si ella tiene parte de responsabilidad de esa desidia en uno o varios trabajadores. Después se debe marcar un plan de acción en el tiempo marcando tareas que reconducir y evaluando cuales son los resultados. Sin olvidar medir la actitud de las partes involucradas en superar ese bache. En caso de que la parte protagonista no muestre interés por cambiar, se deberán tomar medidas más drásticas que den sopor a la compañía.
Lo que está claro es que cuando en una compañía salen por la puerta de atrás los trabajadores competentes sin razones objetivas es que esa organización no funciona bien.
http://www.elblogderrhh.com/2010/03/despedir-a-las-personas-con-bajo-rendimiento.html
